InnovaHL: 2020. La gestión de la innovación basada en las personas. (Proyecto de CPES Hnos Larrinaga
Si algo puede hacer que una empresa prospere o no, son las personas que componen su plantilla. Ser conscientes del potencial de cada una de ellas, y darles su espacio para desarrollar su talento es vital para el éxito de una organización. Ese es el “alma mater” del proyecto InnovaHL:2020 que desarrollamos en el CPES Hnos Larrinaga BHIP.
A continuación, contamos nuestro corto pero intenso recorrido del camino realizado. Como en todas nuestras exposiciones, tratamos de huir de tecnicismos o términos que puedan “asustar”. Nuestra intención con este artículo es animar a esas organizaciones que están comenzando o por alguna razón se encuentran enquistadas en el desarrollo de este tipo de proyectos. Tratar la innovación con términos que usamos en el día a día es una de las primeras claves de su implantación.
¿Cuándo y por qué surgió este proyecto?
Para ponernos en situación, hablaremos un poco del diagnóstico de nuestro centro. Este, es un paso fundamental que nos hizo reflejar nuestra realidad. Efectivamente, dicho diagnóstico sacó a relucir varios puntos de mejora, pero nos ayudó a darnos cuenta de nuestros puntos fuertes:
Formamos en el ámbito de la Imagen Personal con 1 CFGM de Peluquería y cosmética capilar y 1 CFGM de Estética y Belleza, además de Formación para el empleo, Certificados de Profesionalidad de iniciativa privada, Cualificaciones Profesionales internacionales… etc. desde hace más de 50 años
Una plantilla de 17 personas, conformando un claustro de profesorado de 12 personas.
Más del 80% del personal es indefinido y lleva en el centro al menos 10 años.
Existe una implicación por el proyecto del centro por parte de la plantilla, sin embargo siempre se espera la iniciativa del Equipo Directivo.
El centro ha pasado por un relevo generacional en el Equipo Directivo. Dada la estabilidad de la plantilla, hay muchos “viejos hábitos” adquiridos, difíciles de modificar para la nueva dirección.
La vigilancia del entorno es algo que siempre se ha llevado a cabo, sin embargo no de forma procedimentada y con todo el peso en el Equipo Directivo.
El 90% de nuestras reuniones eran operativas, siendo el 10% estratégicas simplemente llevadas a cabo por el Equipo Directivo y puntualmente por algún responsable de departamento.
Una vez recogidos estos datos fuimos conscientes de una cosa, ¿Cómo vamos a pedir a las personas que tengan iniciativa, propongan o incluso lideren proyectos, si sólo están en modo “operativo”?
Fue en ese momento cuando comenzó la andadura de Hnos. Larrinaga en el proyecto de Rutinas de Innovación.
Nuestro camino recorrido
1. Implicación del Equipo Directivo
A Diciembre de 2016 el Equipo Directivo ya estaba implicado en el proyecto. Queremos diferenciar bien implicación frente a compromiso. En un proyecto de esta envergadura, en la que a nuestro entender, toda la estructura organizacional y forma de operar de la empresa va a cambiar, el Equipo Directivo no sólo debe de estar comprometido, si no también implicado. Las personas de esa organización deben de ver la implicación de quien “vende” el proyecto, ya que es la mejor forma de hacer ver que se cree en su utilidad.
2. Presentar el proyecto a la organización
El siguiente paso fue “reclutar” a las personas claves. En toda organización hay personas que sabemos que se van a implicar, tienen una visión amplia y ejercen de líderes en sus áreas de trabajo. Sin embargo, elegirlas a dedo supondría caer en el error de siempre: el Equipo Directivo viene con un proyecto y elige a los 4 “de siempre”.
En Este tipo de proyectos, en el que se quiere lograr la iniciativa propia, el hecho de participar en el mismo debe de surgir de las propias personas.
En nuestro caso, reunimos a toda la plantilla con la cual, mediante dinámicas, reflejamos la situación actual de nuestro entorno y la necesidad del cambio, y sobre todo cómo este cambio podría ayudar a las personas en su puesto de trabajo. Una vez creada la necesidad, introdujimos el producto: Rutinas de Innovación.
En dos semanas el 80% de las personas se habían interesado en participar en alguna de las CoP estratégicas propuestas.
Esa buena respuesta, dio al Equipo Directivo ánimo para seguir adelante con el proyecto, poniendo en marcha la primera CoP: “Hábitos de la innovación”.
Tal y como se quería en un principio, las personas clave de nuestra organización formaron parte de esta CoP piloto por iniciativa propia, teniendo representación de todas las áreas (FOL, Estética, Peluquería, PAS y Equipo Directivo). Se estableció un calendario de reuniones quincenales de 1h y comenzó a rodar el proyecto.
3. Creando las bases (y quitando miedos.)
Las primeras reuniones sirvieron para crear equipo, labrar un compromiso común, traer a lo terrenal eso que para las integrantes de la CoP sonaba a términos de la “NASA”, comprendiendo la funcionalidad real de los términos, hacerles entender a todos los miembros que errar no era malo (porque, obviamente, errores hemos cometido), si no un paso más del proceso de aprendizaje en el que estábamos… (a los/as que estáis en ETHAZI puede que os suenen estos temas que se trabaja con el alumnado). El sistema de los sombreros de De Bono nos sirvió de mucha utilidad en esta fase para tratar los miedos e incertidumbre de las personas de la CoP.
Poco a poco, y reunión tras reunión, la CoP de Hábitos de Innovación hablaba en términos de vigilancia, recolecta de señales, aportación de valor a la organización… Según avanzaban las semanas, las personas de la CoP, comprendieron que muchas de las cosas que “exige” el proyecto, ya las realizaban, y que sólo había que meterlas en una “rutina”.
Una de las claves para la implicación de las personas y fundamental en este proyecto es la compartición de ideas. Para ello, los talleres, reuniones o formaciones planificadas por Tknika fueron una muy buena oportunidad para que las diferentes personas de la CoP viesen la realidad en otros centros, entendiesen que hay más personas como ellas y sobre todo hiciesen suyos conceptos como la gestión de proyectos o la compactación.
Para finales de curso, varias integrantes de la CoP ya habían puesto en marcha buenas prácticas en sus áreas de trabajo, se desarrollaron varios pre-proyectos y todo fruto de una vigilancia activa y establecida en sus rutinas. Sin ir más lejos, el proyecto InnovaHL:2020 nació de este primer proceso.
4. Herramientas TIC para la IC
Son muchos los centros que encuentran problemas a la hora de arrancar este proyecto por las temidas “herramientas”: Muchas opciones a elegir, personas “alérgicas” a las TIC, etc. Nuestra respuesta, en nuestra corta experiencia siempre es la misma: apostar por una y empezar a rodar. La herramienta debe de ser un medio, no el fin del proyecto.
En nuestro caso, ninguna de las personas en la CoP era experta, salvo el dinamizador en este tipo de herramientas. Eso es algo que creemos que ocurre habitualmente, por eso ahí el acompañamiento de la persona “experta” es clave con el resto de integrantes. Potenciar los avances, aprender de los errores e ir poco a poco. Nuestra opción fue utilizar las comunidades de Google+ para recopilar todas nuestras señales pero no dedicamos más de una sesión para elegirla y otra para recibir el feedback de su uso (Sombreros de De Bono una vez más).
A nuestro entender, los avances tecnológicos son una herramienta fundamental no sólo en este proyecto, si no en cualquier empresa o en el mercado en general. Sin embargo pararse a comprender, tratar y escuchar a las personas que aplican esa tecnología es lo que hará que ésta funcione.
5. Ampliando la vigilancia en la organización
Una vez establecida una CoP funcional orientada a la Innovación, era el momento de desplegar a toda la organización el proyecto. Tomando como dinamizadoras a las personas que ya han formado parte de la CoP “Hábitos de la Innovación”, este curso 17/18 se han creado 4 nuevas CoP estratégicas en las que forma parte ya ese 80% de la plantilla total interesada en un primer momento. El objetivo establecido para este curso es la de crear ese hábito en ese 80% de las personas dentro de las materias por las que muestran interés.
6. La cultura innovadora transversal
Tal y como hemos recalcado varias veces, trabajar en las personas ha sido clave para el desarrollo de nuestro proyecto. No sólo en las personas involucradas en el proyecto en sí, si no en todo el conjunto de la plantilla. En nuestro caso ha servido para crear curiosidad y sembrar esa semilla que cada persona dará fruto a su ritmo.
Estas son algunas actividades que hemos realizado de éxito:
Un Txoko de innovación donde exponer en la sala de profesores dinámicas, actividades…,
Sesiones de Cooking & Thinking en la que combinar pintxos con sesiones de trabajo
Píldoras de email a toda la plantilla de señales de valor que captábamos
I concurso de Buenas Prácticas HL en la que toda persona de la organización podía exponer y compartir sus buenas prácticas al resto de personas
Reuniones informales de las integrantes de la CoP hablando de lo que hacen al resto de la plantilla (Sin duda las que más efecto creemos ha tenido)
Indicadores del proyecto el primer año (Curso 2016/17)
Objetivos por alcanzar del proyecto (vista a 2020)
Establecer el hábito de la vigilancia en todas las áreas estratégicas del centro
Establecer las rutinas de proyecto, con el objetivo de que los proyectos nazcan de las personas, no del Equipo Directivo
Establecer la rutina de explotación
Fomentar la cultura de innovación llevaba a un nivel intercentros
CONCLUSIÓN:
Siendo conscientes del largo camino que nos queda por delante para llegar a lo que consideramos una organización que gestiona la innovación de forma eficiente, creemos en el proyecto y sobre todo vamos viendo pequeños resultados en esta primera fase de implantación que nos motiva a continuar.
Tal y como indica el lema de nuestro proyecto, esto trata de personas, de pensar, compartir y crecer. Por eso mismo, creemos que las personas que han formado parte de nuestra primera CoP piloto son las mejores personas para contar su experiencia. Podéis verlas en este video.
A nosotros las experiencias de otros centros nos ha servido de mucha ayuda, por lo que cualquier cosa que podamos ofrecer en este camino a otra organización, estamos totalmente disponibles tanto en twitter @centrolarrinaga como por correo directo iker@centrolarrinaga.com
